一个新的积极的责任，雇主采取理性防止性骚扰的有力措施将于2024年10月26日生效。
根据新的立法，如果雇主未能履行赔偿义务，审裁处将能够将赔偿金额增加至多25%。
虽然立法没有规定对第三方骚扰的直接责任，但平等和人权委员会将拥有新的执法权力，可以在雇主未能采取措施防止第三方性骚扰的情况下使用。
8月份最常见的问题是，如果员工在工作中被第三方骚扰，可能会有什么后果。另一个常见问题列出了基于性别的骚扰和性骚扰之间的区别。根据新的立法，这将是相关的，因为预防责任只适用于性骚扰。
前十大常见问题中有两个是关于假期和病假之间的关系;一个是处理银行假期的病假，另一个是处理员工长期病假的年假。
2024年8月人力资源十大问题:
1. 如果有第三方骚扰员工，根据2010年《平等法》，雇主是否要对第三方的行为负责?
2. 雇主何时可以以健康不佳为由解雇雇员?
3. 以“其他实质性理由”解雇是什么意思?
4. 如果雇员拥有移民身份，但“无公费来源”，他们是否有资格享有法定产假工资和法定病假工资等福利?
5. 如果员工在银行假期因病缺勤，他们是否有权获得工资或获得休假代替?
6. 员工能否在长期病假期间休年假?
7. 基于性别的骚扰和性骚扰有什么区别?
8. 在12周的合格期后，根据2010年《代理工人条例》，代理工人有哪些权利?
9. 在TUPE的情况下，转让方在向受让方传递有关员工的信息之前是否需要获得员工的同意?
10.什么类型的终止合约不构成终止持续雇佣关系?
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评论列表（4条）
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希望本篇文章《2024年8月：性骚扰防范的责任》能对你有所帮助！
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